数字原生代, 工程, 产品开发, 社交媒体, 员工队伍
在未来几十年中，工程界随时会发生各种各样的巨变，因为随着婴儿潮出生者追寻更环保的新生活方式（到高尔夫球场打球），工程界将面对着大批工程高管退休的局面。制造企业必须推动将知识从这些经验丰富的工程老手传授给年轻一代工程师的过程，后者将肩负着在将来领导设计计划的任务。这些年轻的工作者通常被称为 Y 一代或“数字原生代”，他们是在数字化技术出现后出生的，其生活方式和工作习惯与众不同。终生与技术为伴已影响到他们的心态、行为和期望。因此，雇主必须调整其工作环境，以便最好地利用这些工作者带来的独特经验和优点。他们要求获得快速的职业定位、更好的工作-生活平衡、正面的反馈、培训和先进的技术。如果企业未能满足这些要求，则它们会在尝试招募这批年轻的工作者时遇到阻碍。这些数字原生代将要接受大量的管理，不过这是值得的。他们很难伺候、爱指手画脚、追求高技术且兴趣多变，但他们也可能是几十年来表现最出色的一代。他们不同于上一代的特质恰好让他们在越来越高要求、多样化和分散的全球工作场所中如鱼得水。年轻的这一代人与年老的工作者 – “数字移民”）之间的代差将无可避免地引发挑战。不同人群的不同作风、价值观和习惯可能会造成误解、冲突、不和谐和沟通不畅。由于数字原生代不愿在工作场所中接受等级制度的安排和不经质疑就服从权威，因此，常常会发生冲突。让我们制定一些简单的规则，遵守这些规则就能最好地利用这些年轻的工程师，他们有朝一日将成为全球各地企业的领军人物。 抛弃手册。数字原生代并不打算坐下来阅读那些预先印好、冗长乏味的就职或培训手册。他们想立即上网查看信息。Agilent Technologies 带来了提示：该公司向从美国大学校园招聘的全体新员工发放 Apple iPod Nanos，里面预先装有与公司为他们提供的福利有关的信息。 接受新的工具。原生代会将博客、Wiki、RSS 源和其他所谓的 Web 2.0 社交网络工具带到工作场所中，这些工具将让他们能够在企业环境下更自由地开展协作。改进培训技巧和方法，并实施那些更具交互性的工具，例如虚拟环境和协作工具。 允许他们找出自己的方式。指定明确的目标和明确提出限制，以便他们了解规则和预期结果，但让他们自己决定如何实现目标。这为他们提供了在任务中发挥创造力和培养主人翁精神的空间。 公司忠诚度不再存在。这些年轻的工作者预计在退休前将从事五到七份工作，他们并不希望终生受雇于一家公司。他们追求成就感和工作满足感，而且力求取得能让他们在将来获得更好机会的成功。雇主必须提供吸引人的工作，以便工作者做出确实可以给他们带来个人回报的贡献。 灵活变通。在以下两者之间找到平衡：要求工作者在工作时间内全力解决工作相关问题的传统方法，以及数字原生代在白天、夜晚和一周内断断续续地执行多项任务、切换任务和工作的方法。这些技能熟练、充满朝气、富有创造力的数字原生代在与他们喜欢的工作作风相符的环境下将会表现得更好。 在线上与他们会面。由于数字原生代花费大量时间来使用社交网络，因此，公司应通过在网上寻找潜在的员工和通过社交媒体渠道宣传自己来开展招聘工作。 落实透明性。年轻一代的工作者相信透明产生信任。通过社会协作工具推动与客户、供应商和合作伙伴之间的外部社会协作。管理者还必须认识到，数字原生代非常容易向同龄人看齐，而且能很好地融入到参与性的文化中，这可以帮助他们利用数字原生代的创造力、知识和才能。 每日都要奖励他们。向他们展示短期内的益处，同时保持对整体局面的长远眼光。创造一个充满挑战且确认所有人的表现的环境，以便能立即对员工的工作结果进行奖罚。 制定有关 IP 的规则。这一代的年轻工作者几乎人人都创建了博客、在线张贴照片或简历，或者将照片或视频上传到网站。因此，公司必须制定政策，以阐明员工应如何对待公司的信息，需要保护哪些类型的知识产权 (IP)；另外还要制定有关创建在线资料的基本行为准则。 |
